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 人力資源,是一個企業成長的根本。一個企業能否做大做強,關鍵在于人力資源的質量和數量。人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標:降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講,人力資源是企業的一種長期財富,其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。所以,我們要學習管理的,明確人才管理對于企業的重要性,嚴抓人才的管理,最終促進企業的可持續發展和科學發展。

  一、人力資源管理概述

  人力資源管理是中最重要的工作,也是企業管理中最復雜的工作,因為人才管理的對象是人,所以涉及的和知識的范圍非常廣,包括的內容也十分的多,這就要求企業人才的管理負責人要有相關的專業知識。

  1)人力資源管理的涵義

  人力資源管理是為了保障企業的生產活動的順利進行,保障企業的各個部門的工作的良好運轉,保障員工在工作中的良好的工作態度和工作效率的一種管理行為,它的最終目的是服務于企業的生產和發展。

  2)人力資源管理的基本任務

  人力資源管理工作目標和任務是將員工的工作進行有序的規劃和調整,調動員工的積極性,使各個員工以及各個部門的工作能夠有效的配合起來,達到一個高效的工作狀態和一個嚴謹和諧的工作氛圍。

  3)人力資源管理的特征

  人力資源管理因為管理對象和管理的目的與企業的其他管理不同,所以在特點上也具有自己的獨特性,首先,人力資源更注重對于員工的情感關懷,這是其他的管理所不具備的,也是人力資源管理的最顯著的特點之一,其次,人力資源的管理更加注重動態性,即不似其他管理的硬性的的遵守,更注重的是人才在活動中的各種各樣的問題和行為上的管理。

  二、加強企業人力資源管理的重要性

  隨著現代企業對于人才的需求的標準的不斷提高,企業應該配有相應的先進的管理機制來管理這些高素質專業化的人才,否則傳統的管理形式和管理觀念將制約企業對于人才的利用,從而最終制約企業的發展。

  1)人力資源管理對企業管理人員的要求

  人力資源既然是一種針對于人的管理行為,所以管理過程中就存在著對于人的各種制定的一系列要求,一般有這樣幾種表現形式:

  一要根據人才的專業和特長來人才的配置,要使人才能夠發揮自己的專長和特點,更好的為企業服務。

  二是營造一個輕松愉快,和諧的工作氛圍,使員工的相處融洽,共同為企業的發展努力。

  三是充分調動員工的工作熱情,將自己復雜的工作完成的更好,將自己的潛力最大限度的發揮。

  四是加強對于員工各方面素質的培訓,既包括專業知識的學習和提升,還包括思想道德素質的提升。

  2)人力資源管理能夠提高員工的工作績效

  人力資源的管理的靈活性決定了人力資源管理活動對于企業的效益的調節作用,人力資源對于人的工作的管理是多方面的,它可以影響人才的工作情緒,進而通過對這種情緒的影響,來影響員工的工作效率,達到影響企業生產的目的。

  所以,在人力資源的管理中,我們要時刻注意培養員工的團隊意識和為企業服務的工作理念,讓員工對企業有歸屬感,這樣才能激發出員工的工作積極性和熱情,努力提高自己的工作效益。

  3)人力資源管理是企業發展的需要

  人是企業生存和發展的最根本要素。因為人是企業得以形成的主體,所以人力資源管理是企業在發展和經營過程中的必不可少要面對和解決的問題。企業的發展歸根結底是人的發展,所以我們要選擇合適企業發展的員工,對這些員工加強適合企業發展需求的管理,只有這樣,才能促進企業的良好的發展。只有恰當的選用員工,才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系,為員工充分發揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業服務,從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性,協助企業實現競爭環境下的具體目標。不久前,人力資源管理逐已經被學界歸納為企業中的非常重要的組成部分之一,這不僅說明了現代企業的人才管理的重要性,也說明了有關人員和單位已經對此問題達成了共識,我們作為企業的具體管理人員更應該進行落實。

  三、加強企業人力資源管理的途徑

  企業的可持續發展,重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程,也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。我認為加強企業人力資源管理,提高員工素質,應做好以下幾個方面工作:

  1)堅持以人為本,加強建設 企業文化是企業的一種精神動力和文化資源,而企業文化就是企業的員工在漫長的企業發展過程中形成的,歸根結底是企業的員工文化。是企業的員工其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、和行為規范,是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。一個企業有什么樣的精神、價值觀和經營理念,就決定這個企業有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。良好的企業文化,首先必須從人性的管理角度出發,來實現企業價值觀為目的,規范員工的思維方式和行為方式,不斷的糾正企業員工的不良習慣。它所蘊含的深層內容既體現了企業的發展思路和目標,也對全體員工的素質提出了更高的要求。隨著物質生活水平的提高,企業員工迫切需要職業質量和生活質量進一步結合,他們不僅需要工作上的經濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業文化建設中應將和現代文化相結合,借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如學習、考察,外出等具體的除了生產和工作以外的共同活動的舉行,可以潛移默化的對員工的心理進行影響,在這個過程中加強員工的團隊精神和協作的交流,使得員工的關系更加的密切,達到企業與員工交心,使員工有歸屬感,企業有凝聚力,充分發揮員工的積極性和創造性,保持企業的發展后勁和可持續發展的動力。

  2)加強培訓提高管理者的素質,做好人力資源管理工作人力管理者是企業人力資源管理的直接操作者和領導者,管理者的素質是非常重要的,因為他在一定程度上可以說是直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責,企業管理者應該具備良好的思想素質,具有強烈的事業心和高度的工作責任感,具有創新意識,善于學習,具有敬業精神,具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解,更加明確了企業管理者通過自我完善,自我提高素質,在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任,確保企業各種政策、制度、組織績效間的密切聯系,維護企業人事政策和制度的連貫性,促進企業更好的成長和壯大。

  人才是企業的首要資源,是現代企業管理制度中最貴重的物質財富。企業必須加強人力資源管理,創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境,建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制,吸引人才,留住人才,滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要,從而實現企業經濟快速發展。=人力資源管理對于企業的重要性體現在企業發展的各個方面,無論是生產活動還是其他運營活動都離不開對人才的管理和人力資源的合理配置,作為企業的管理者,我們只有將企業的人才管理機制不斷的完善和提高,才能最終達到企業的整體發展水平的提升。

  人力資源管理的必要性

  在企業人力資源管理中,人力資源規劃不僅具有先導性,而且具有戰略性,所以對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。

  人是生產力諸要素中最活躍的因素。當代企業管理是以人為中心的管理,人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源,企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說:“假如我的企業被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。

  現在越來越多的中小企業家、企業管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性,但在人力資源規劃中仍然存在許多問題和困惑。

  究竟中小企業有沒有必要進行人力資源規劃?怎樣才能制定出科學的人力資源規劃?首先讓我們分析一下中小企業人力資源規劃中存在的普遍問題:

  1.對人力資源規劃的重要性認識不足

  人力資源規劃是管理的重要組成部分。企業的整體發展戰略決定了人力資源規劃的內容,而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系計劃等提供了方向。中小企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的老板簡單地認為,人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓、發工資前三部曲,怎么也與企業發展戰略掛不上勾。不能從企業戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理的流程上實施人力資源規劃與管理。

  而中小企業的管理者和HR們恰恰也沒有充分意識到這一點,在具體制定和實施人力資源規劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中,沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源工作。各部門主管和直線經理也常常認為人力資源管理是人力資源部門的事,跟自己關系不大。未能從人力資源的系統管理上加以有效配合。

  2.企業戰略不清晰、目標不明確

  人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分,同時也是企業各項管理工作的基礎和依據。但許多中小企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標。使人力資源規劃沒有方向感,不知道企業未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。企業尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業務領域,其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、生產、營銷、管理、服務等各個環節也沒有成熟的經驗可以借鑒,如一些新開拓的項目,定崗定編工作也不象傳統業務那么成熟,在人力資源管理方面大多是走一步,看一步。由于企業戰略不清晰、目標不明確,導致人力資源規劃缺乏方向性和目的性。

  3.人力資源規劃不能隨著外部環境的變化而及時調整

  信息社會唯一不變的就是變。市場發展變化快,企業對市場變化的反映比較快,企業戰略在調整,但人力資源規劃往往不能得到及時調整。造成企業所需的人才不能得到及時的供應。

  4.缺乏人力資源管理的專門人才

  現實中,許多中小企業沒有設立人力資源部,大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的企業,在行使人力資源管理職能的時候,也普遍存在一些問題。主要表現在:第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足,專業技能不夠;第二、缺乏系統的人力資源職業培訓,取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的經驗,但往往缺乏系統的人力資源,憑所謂的經驗或感覺辦事。多數中小企業領導對人力資源管理知識的學習培訓認識不足,沒有有效安排人力資源管理者進行系統的人力資源管理知識的培訓學習。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出像樣的、專業的人力資源戰略規劃來。

  人力資源工作是一項非常專業的工作,對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優秀的人力資源工作者,需要的是其對工作的深刻體驗、對社會與人才的敏銳洞察和強烈的責任感。

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障,其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小,最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題,提出以下對策:

  1. 企業一把手要親自抓人力資源規劃工作

  人力資源規劃關系到企業的人才戰略,決不僅僅是人力資源部門的事,企業一把手要親自抓。只有領導重視了,這項工作才能落到實處。再則,企業一把手對企業的發展戰略最清晰,對企業的競爭能力最了解,對企業需要什么樣的人才感觸最深,對留住核心人才最關注。人力資源規劃,關系到企業的未來,不是可有可無,而是要一定做好。

  2.制定明確的人力資源規劃流程

  理清企業發展戰略——確定企業現實與未來所需的核心能力——確定企業所需的核心人才——進行崗位工作分析——進行人才需求預測——進行人才供應預測——制定人才招募與儲備計劃——制定人才培訓與開發計劃——制定人才薪酬與激勵計劃——制定人才績效考核與晉升計劃,按此流程制定和實施人力資源規劃工作。

  3.根據企業發展戰略,確定企業核心人才

  人力資源規劃的起點是清晰的企業發展戰略和確定的企業核心競爭能力,從而確定企業核心人才。這是人力資源規劃的根本。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素,人才需要激勵機制、需要教育培訓、需要設計合適的職業生涯計劃、需要量的擴充,質的提高,并能長期的駐留于企業。

  需要特別強調的是,人力資源總監、人力資源部經理、人力資源主管是企業核心人才之一。人力資源規劃的目標就是滿足企業發展中的人才需求,實現人才供需的基本平衡。

  4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃

  所謂彈性人力資源規劃,就是基于企業的核心競爭能力,能根據市場的不斷變化,及時重新評估并調整企業的人力資源規劃,在保證企業核心競爭優勢的條件下,及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上,完善預備性的人力儲備規劃,其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時,盡可能快地配備企業所需的核心人員,以提高組織的快速反應能力。

  隨著知識經濟的到來,中小企業面臨的經營環境越來越無法預測,充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見

  5.建立三維人力資源規劃管理模式

  切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點,需建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經理之間進行科學分工與協作的三維人力資源規劃模式,這將有助于人力資源規劃的制定與實施。

  三維人力資源管理模式,要求決策層負責人力資源戰略規劃的把關,人力資源部門和一線經理要給予協作;人力資源管理部門具體負責人力資源戰略規劃的制定、崗位分析、需求和供給預測、招聘、培訓、薪酬設計、績效考核與激勵及人力資源規劃評價等基礎業務;一線經理配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作,形成對人力資源規劃齊抓共管的局面。

  6.加強人力資源管理隊伍建設

  把既有人力資源管理實際工作經驗,又有人力資源系統理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進行系統的培訓,不斷提高其人力資源管理水平。

  總之,中小企業不但要重視整體戰略規劃,而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃,制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策,保證企業核心競爭能力。

  人力資源規劃服務于企業的總體發展戰略,規定著企業人力資源開發、使用和激勵的大政方針,為企業發展提供所需的人力支持,實現人力資源的供需平衡和最佳配置,保持企業智力資本競爭的優勢,保證企業戰略目標的實現。

  人力資源管理相關

  隨著市場經濟體制的逐步建立和完善,我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。

  現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源,他們是企業所有資源中最寶貴的,因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中,許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

  但在傳統的人事管理當中,我們是以事為中心,要求人去適應事,始終強調個人服從組織需要,服從事業的需要,而很少考慮個人的專長、及需要,而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。

  而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素,為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機會,使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人、關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時,他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性,或積極性多高,對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道,人的能力只有在工作中才能發揮出來。

  所以我們在用人方面:一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長,避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異,目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應安排在要求相應能力層次的職位上,并賦予該職位應有的權力和責任,使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

  人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

  人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時,各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

  在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上,被定位為后勤服務部門。到了90年代,隨著企業基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰略資源,人們所強調的“以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

  所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點:

  1.把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致:

  企業在確定人力資源發展戰略時,首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標,然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分,對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

  2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

  由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作,既要注重培訓的內容,又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要,制定多渠道、多形式的業內培訓,以提高員工業務技能和敬業精神。

  3.創造新型的人力資源管理模式:

  人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務,逐步演化為利潤中心。

  4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會

  在管理的過程中,福利,始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候,一位總經理如果干的不錯,企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候,企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會,比如鼓勵其下海,為他提供資金、技術及其他扶持,或是實行股份制,用股份的誘惑吸引員工,留住員工。

  5.制定真正有效的激勵機制

  激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

  同時人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內容,它是心理學的一個術語,指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性,滿足其成就感,營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作,幫助企業成功地實現戰略目標。

  6、熱愛、理解、關心員工

  熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家,只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后,才有可能與職工們產生內心的共鳴,事業才能發展。 理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工,便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手,一是關心員工的家庭,一是關心員工本身。

  我們要謹記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

  我國人力資源非常豐富,這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發揮人力資源的使用效益,從而實現人力資源的可持續性發展,已成為每一個企業所面臨的重要課題。

  以下是我對人力資源管理提出的幾點建議:

  1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業的發展戰略之中

  2、在激烈競爭的現代企業中,企業如果沒有創新,就很難發展,即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此,企業通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地揚棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。

  3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤,建立多種形式的系統化的激勵機制,重視精神激勵。

  1) 目標設定方面不僅要體現企業目標的要求,還必須要滿足職工個人發展的需求

  2) 物質鼓勵是基礎,但不是萬能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結合才能使企業真正留住人才

  4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

  在我國企業全面參與經濟全球化,溶入經濟體系的背景下,加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰,我國跨國經營企業應及早做好準備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動,減少人才流失的損失。

  建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念,建立適合員工發展的內部環境,通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力,推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢,全球性企業越來越多的出現在我們的視野,企業在國際范圍內競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數量和質量的競爭,也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在,“三分靠技術,七分靠管理”,面對二十一世紀激烈的競爭環境,我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢,將直接關系到企業的成敗。

  

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